INFORMATION SEEKING DURING ORGANIZATIONAL ENTRY: INFLUENCES, TACTICS, AND A MODEL OF THE PROCESS

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Abstract
本研究乃是以台灣傳統中小企業為研究對象，目的在探討台灣的中小企業在進行組織變革時所面臨的阻力與抗拒，並藉由訪談中了解變革失敗的原因，作為個案公司未來進行績效考核制度推動時需注意的地方，並利用目標管理改善個案公司的績效。 本研究對個案公司13位員工進行訪談，其中包含8位職級在組長以上(含)、5位職級為副組長以下(含)。從訪談的整理來看員工對於過去個案公司兩次變革的看法：（一）對於生產力中心的看法：所教的計算理論無法與實際現況連結，無法應用在現場、直接改善問題，使得員工在心態上也有所抗拒。（二）對聘請專業經理人的看法：認為在聘請專業經理人期間有落實交接以及落實品質檢查，但是由於專業經理人態度較為強勢，使得員工較不習慣，造成反彈。 本研究再進一步對個案公司全體員工進行問卷調查，將員工依照性別、職等、學歷、部門、年齡、年資分組，針對五個構面：離職構面、獎金構面、承諾構面、變革構面、考核構面進行統計分析，從中發現：（一）在獎金滿意度上，男生優於女生；在離職意願上，男生的離職意願較低。（二）將員工依職等分成兩組：副組長以上與一般同仁，兩組在考核、變革、承諾、獎金、離職沒有顯著差別。（三）將員工的學歷分成高中職以下和專科、大學以上，發現學歷在高中職以下的員工較能接受績效考核。（四）製造部門與其他部門相比，發現製造部門在於獎金的滿意度以及對於考核接受程度較高。（五）將員工依照年齡分成三組：30歲以下、31~40歲、41歲以上，發現41歲以上對於組織承諾構面分數高於30歲以下的員工。（六）年資在3年以上的員工在組織承諾構面的分數上高於3年以下的員工。 從構面的相關性來看，發現：（一）當對獎金的滿意程度越高、對組織有比較高的承諾傾向、比較願意接受變革和績效考核的人對於留在公司工作的意願越高。（二）組織承諾高、比較願意接受變革和績效考核的人對於獎金的滿意度較高。（三）比較願意接受變革會擁有比較高的組織承諾，同時，對於獎金滿意度也越高。（四）願意接受考核與是否願意接受變革則沒有顯著的相關。In this study, we use a SME company in Taiwan to investigate the resistance in organizational change in Taiwan SMEs. To understand the cause of organization change failure, we interview a SME company and show the results using tables. The case company interviews 13 employees, which includes eight group leader rank or above and five vice group leaders. There is twice organization change experience in the case company. Employees feel the theory taught by the Productivity Center does not link to actual status; in the time of hiring the professional manager, employees feel that the manager’s attitude is too strong, as the result, they rebound. We further conduct a questionnaire survey of all employees. The questionnaire includes five dimensions: left facet, bonuses dimension, commitment construct, change configurations face, assessment dimensions. The result shows that left facet is correlated with bonus satisfaction, organization commitment and acceptance of organization change. Male employees are more willing to stay in the company. One interesting result shows that when employee getting higher academic education, they are less likely to accept the staff performance appraisal.目錄 第一章 緒論........................... 1 第一節 研究背景與研究動機........... 1 第二節 研究目的與研究問題........... 3 第二章 文獻探討....................... 4 第一節 中小企業..................... 4 第二節 變革理論..................... 6 第三節 績效評估..................... 7 第四節 變革的阻礙 ...................9 第三章 研究方法.......................11 第一節 研究流程.....................11 第二節 個案公司簡介.................13 第三節 公司訪談.....................15 第四節 問卷發放.....................16 第五節 量化資料分析法...............18 第四章 研究結果.......................19 第一節 面談結果整理.................19 第二節 問卷調查分析結果.............25 第五章 結論與建議.....................35 第一節 研究結論.....................35 第二節 研究限制.....................39 第三節 研究建議.....................39 參考文獻..............................41 中文文獻..............................41 英文文獻..............................42 附錄一 績效考核制度推動問卷調查.......45 表目錄 表2-1-1 中小企業行規標準..............5 表2-1-2 95-100年台灣中小企業佔比......5 表2-1-3 100年台灣中小企業規模概況.....6 表3-2-1 個案公司基本簡介..............14 表3-3-1 個案公司訪談對象基本資料......15 表4-1-1 對公司生產製造的看法及意見....19 表4-1-2 對公司內部溝協調的看法及意見..20 表4-1-3 對公司向心力的看法及意見......20 表4-1-4 對公司人資制度的看法及意見....21 表4-1-5 對請生產力中心協助的想法......21 表4-1-6 對聘請專業經理人的想法........22 表4-1-7 在生產製造方面的建議..........23 表4-1-8 在溝通、協調與向心力的建議....23 表4-1-9 在人資制度方面建議............24 表4-2-1 樣本基本資料分析..............25 表4-2-2研究構面的敘述統計.............27 表4-2-3 性別組別對研究構面的差異分析..28 表4-2-4 職別組別對研究構面的差異分析..29 表4-2-5 學歷組別對研究構面的差異分析..30 表4-2-6 部門組別對研究構面的差異分析..31 表...

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